På helsen løs?

Perspektiver på sikkerhet og ledelse i Forsvaret

Av Morten Birkeland Nielsen

Et sentralt kjennetegn ved sikkerhetskritiske industrier slik som luftfart, olje- og gassvirksomhet og militæret er at ansatte i slike virksomheter har stor sann­synlig­het for å kunne utsettes for en rekke forskjellige farer og ulykker. Konsekvensene av slike hendelser vil selvsagt variere. I noen tilfeller unnslipper de involverte uten noen form for fysiske eller psykiske skader, mens i andre tilfeller går i verste fall menneskeliv tapt. I en stor og operativ organisasjon som Det norske forsvaret er risikoen for ulykker med personskader særlig stor og eksemplene på slike ulykker er mange. En tragisk dødsulykke fant sted i mars 2006 da to unge soldater omkom under øvelsen «Cold Response 06» på Herjangsfjellet i Nordland etter at stridsvognen de satt i gikk gjennom isen. Denne dødsulykken føyer seg inn i en lang rekke ulykker i forsvaret med tragisk utfall, og siden 1990 har rundt 50 personer omkommet i militærulykker innenlands. Det er imidlertid viktig å påpeke at det ikke bare er faktiske ulykkeshendelser som vil kunne ha negative konsekvenser for ansatte i sikkerhets­kritiske virksomheter slik som forsvaret. Også en arbeidstakers subjektive vurdering av hvorvidt en fare eller ulykke kan finne sted, og dernest ramme vedkommende, er påvist å ha negativ innvirkning på enkeltpersoners helse og velvære. For eksempel er det i undersøkelser av ansatte på norske oljeplattformer funnet at ansatte som vurderte risikonivået som høyt også rapporterer lavere jobbtilfredshet og høyere angstnivå enn arbeidstakere som opplever lavere risiko . I fra et stressteoretisk perspektiv er en mulig forklaring på denne sammenhengen at langvarig kognitiv aktivering i form av bekymring eller uro fører til fysisk aktivering i form av økt stressnivå som på sin side gir helsemessig slitasje .

Med tanke på at ulykker i sikkerhetskritiske virksomheter også vil kunne ha store organisatoriske og økonomiske konsekvenser er kunnskap om forhold som virker inn på sikkerhet av stor betydning. I denne artikkelen er hensikten å gi en gjennomgang av noen teoretiske perspektiver og forskningsresultater som kan gi økt forståelse av hvordan man bør håndtere sikkerhetsspørsmål i en stor og operativ organisasjon slik som forsvaret. I tillegg til funn på faktiske sikkerhetsutfall, vi ansattes subjektive opplevelse av sikkerhet vektlegges i stor grad. I og med at ledere er regnet som den enkeltfaktor som har størst betydning i forhold til ansattes sikkerhet vil fokus særlig være på lederes rolle i forhold til å etablere gode sikkerhetsrutiner.

Sikkerhet og sikkerhetsklima

I forskning har sikkerhet blitt operasjonalisert, det vil si gjort målbart, på flere ulike måter. En vanlig metode er å ta i bruk registermateriale hvor forekomst av ulykker og nestenulykker («near misses») er rapportert. En klar fordel med denne metoden er at man får et mer eller mindre objektivt mål på sikkerhet da det er basert på reelle hendelser i en gitt organisasjon. En ulempe med metoden er imidlertid at man er avhengig av at ulykkeshendelser faktisk blir innrapportert og registrert i registrene. Dette kan være et problem i organisasjoner med tungvinte rapporteringsprosedyrer og særlig forhold til hendelser og forseelser som gjerne blir ansett som mindre alvorlige da disse ofte ikke blir registrert. En annen ulempe med metoden er at den ikke gir informasjon om ansattes opplevelse av sikkerhet i en gitt organisasjon. Selv om det er lav forekomst av ulykker er ikke dette ensbetydende med at ansatte føler seg trygg i jobbsitua­sjonen. En alternativ tilnærming for å kartlegge sikkerhet er derfor å undersøke såkalt sikkerhetsklima, det vil si, med utgangspunkt i eksisterende retningslinjer og prosedyrer for sikkerhet, hvordan ansatte kollektivt opplever at organisa­sjonen faktisk prioriterer sikkerhet . Sikkerhetsklima blir dermed en slags indikasjon av den underliggende sikkerhetskulturen i organisasjonen. Hovedforskjellen mellom sikkerhetskultur og sikkerhetsklima er at førstnevnte er et mer komplekst fenomen som representerer mer eller mindre stabile og grunnleggende normer, verdier, forventninger og antakelser om sikkerhet mens sikkerhetsklima er et psykologisk fenomen som defineres om oppfatningen av sikkerhetsstatus på et bestemt tidspunkt. Dette innebærer at sikkerhetsklima er et midlertidig og subjektivt fenomen som gir et øyeblikksbilde av sikkerhetskulturen, men som er relativt ustabilt og mottakelig for endring. En viktig implikasjon blir dermed at sikkerhetsklima er direkte målbart da det reflekterer organisasjonsmedlemmenes holdninger og atferder på et gitt tidspunkt. En organisasjons sikkerhetskultur er derimot vanskelig å kartlegge og fortolke uten inngående kjennskap til, og forståelse av, grunnleggende normer og verdier i den aktuelle virksomhet. Selv om sikkerhetsklima oftest blir beskrevet som et overordnet fenomen viser både teori og psykometriske analyser at sikkerhetsklima også kan beskrives ved hjelp av en rekke underliggende dimensjoner. For eksempel er det i en serie studier av norske offshoreansatte funnet at sikkerhetsklima inkluderer følgende fem faktorer: Prioritering av sikkerhet i organisasjonen, tydelig involvering fra ledelse, hensyn til sikkerhet vs. produksjon, individuell motivasjon i forhold bruk av utstyr og til å følge retningslinjer og prosedyrer, og forståelse av sikkerhetssystemer . Som denne inndelingen viser omhandler sikkerhetsklima med andre ord både individuelle og organisatoriske forhold.

En rekke studier har undersøkt betydningen av sikkerhetsklima i forhold til andre sikkerhetsrelaterte variabler. For eksempel ble det i en kvantitativ sammenfatning (meta-analyse) av studier på person og situasjonsfaktorer som påvirker sikkerhet funnet at sikkerhetsklima hadde en sterk negativ sammenheng med forekomst av både ulykker og personskader . Dette innebærer altså at personer og arbeidsgrupper som opplever sikkerhetsnivået som høyt, har mindre risiko for å bli utsatt for ulykker og skader enn personer som opplever sikkerhetsklima som mer negativt. Effekten av sikkerhetsklima er også bekreftet i norske studier. Blant annet ble det i en undersøkelse av nesten 1000 ansatte i olje- og gassindustrien påvist at høy grad av risikovurdering hadde sterkere negativ effekt på jobbtilfredshet blant personer som opplevde sikkerhetsklima som svakt enn blant personer som rapporterte et sterkt sikkerhetsklima . Oppfølgingsanalyser viste i tillegg at denne sammenhengen besto selv etter at det ble kontrollert for hvorvidt respondentene selv hadde vært involvert i ulykker med personskader eller nestenulykker. Det dette indikerer dermed at vurdering av sikkerhet og risiko ikke nødvendigvis er et resultat av egne erfaringer med ulykker. En annen implikasjon av denne studien er at organisasjoner med høy risiko for skader og ulykker blant ansatte bør prioritere tiltak som forbedrer medarbeidernes opplevelse av sikkerhet da dette igjen har tydelige konsekvenser for hvorvidt ansatte trives i jobben eller ikke. Sikkerhetsklima har også betydning for søvnkvalitet, og dermed konsentrasjon og årvåkenhet, blant ansatte i sikkerhet­s­kritiske organisasjoner. I en annen studie av norske offshoreansatte ble det funnet at personer som vurderte sikkerhetsklimaet på sin arbeidsplass som godt hadde bedre søvnkvalitet enn personer som opplevde sikkerhetsklimaet som mindre bra . I tillegg viste resultatene at sikkerhetsklima var en sterkere prediktor for søvnkvalitet enn risikoopplevelse, noe som kan indikere at grad av kontroll i et høyrisikomiljø er av stor betydningen for den enkeltes konsentrasjon og velvære.

Betydningen av god ledelse for sikkerhet

En organisasjons klima blir i stor grad skapt gjennom en interaksjon mellom organisasjon som helhet, arbeidsgrupper og enkeltindivider. I og med at ledere kan betraktes som bindeleddet mellom disse ulike nivåene, blir ledelse ansett som den enkeltfaktoren som har størst påvirkningskraft på en organisasjons sikkerhetsklima. Zohar velger sågar å definere sikkerhetsklima som arbeidstakeres opplevelse av forpliktelser til sikkerhet fra ledere. Sammen­hengen mellom ledelse og sikkerhetsklima i forhold til objektive utfallsmål på sikkerhet er undersøkt i flere studier. I en studie som undersøkte forbindelsen mellom ledelse og forekomst av personskader ble det funnet at kvaliteten på forholdet mellom leder og medarbeider predikerte antall personskader ved at det i gode leder-medarbeider relasjoner var lavere forekomst av skader . Resultatene viste videre at denne sammenhengen virket gjennom lederens uttalte forpliktelser til sikkerhet. Tilsvarende funn ble gjort i en studie av transformasjonsledelse og sikkerhet hvor det ble påvist at sikkerhetsrettet transformasjonsledelse var negativt korrelert med arbeidsulykker gjennom den medierende (mellomliggende) effekten av opplevd sikkerhetsklima . Nettopp transformasjonsledelse synes å være et særlig interessant perspektiv i forhold til sikkerhet da denne type ledelse er antatt å påvirke ansattes holdninger, verdier og handlinger ved at leder opptrer som en inspirator og rollemodell for underordnede. Et sentralt kjennetegn ved transformasjonsledelse er at lederen oppmuntrer til at organisasjonens medlem­mer stiller spørsmål ved tingenes tilstand og utfordrer til å tenke nytt, samtidig som lederen viser omtanke for hvert individs unike behov . På en arbeidsplass med potensiale for skader og ulykker vil en transformasjonsleder derfor se på det å ivareta sine medarbeidere sikkerhet som en moralsk forplikt­else og gjennom sine sikkerhetsorienterte holdninger og handlinger vil en slik leder opptre som en rollemodell i forhold til å skape et robust sikkerhetsklima i organisasjonen.

Autentisk ledelse er et annet perspektiv på ledelse som synes å være særlig verdifullt i forhold til å forbedre sikkerhetsopplevelsen i en organisasjon . Selv om det er stor grad av overlapping mellom transformasjonsledelse og autentisk ledelse har sistnevnte tilnærming enda sterkere fokus på rollemodellering, individuelle og personlige identifikasjonsprosesser og verdibasert ledelse . En autentisk leder kjennetegnes av å være ærlig mot seg selv og andre ved at han eller hun synliggjør sine sterke og svake sider. Den autentiske leder er motivert av personlige overbevisninger heller enn av sin status og personlige fordeler knyttet til lederstillingen. Han/hun leder ut fra sitt personlige perspektiv og ståsted og handlinger som gjøres er basert på personlige verdier og over­bevisninger. En autentisk leder fremstår ofte som selvbevisst, full av håp og optimisme, samt at han/hun er fleksibel, utholdende og med høy moral . I forhold til sikkerhetsklima er det særlig relevant at autentiske ledere gjennom sitt virke forsterker engasjement, motivasjon, forpliktelser og involvering hos sine medarbeidere , noe som dermed kan ha direkte innvirkning på ansattes holdninger til, og utøvelse av, sikkerhet. Dette vil på sin side kunne gi en mer positiv totalvurdering av sikkerheten i organisasjonen. I og med at autentisk ledelse representerer et relativt nytt perspektiv på ledelse foreligger det lite forskning i forhold til sikkerhet og sikkerhetsklima. Resultater fra en studie av 293 offshoreansatte i et stort oljeselskap på norsk sokkel gir imidlertid en indikasjon på betydningen av denne type ledelse ved at autentiske ledelse ble påvist å være forbundet med lav risikovurdering og en positiv opplevelse av sikkerhetsklima blant ansatte i selskapet . I forhold til de tidligere nevnte underdimensjoner av sikkerhetsklima var autentisk ledelse særlig sterkt forbundet med involvering fra ledelse i forhold til sikkerhet, sikkerhetspriori­tering og hensyn til sikkerhet fremfor produksjon.

Hva med den psykososiale sikkerheten?

Så langt i denne artikkelen har fokus i hovedsak vært rettet mot risiko og sikker­het i det fysiske arbeidsmiljøet. Det er imidlertid svært viktig å påpeke at sikkerhet også er av betydning i forhold til det psykososiale arbeidsmiljøet i en organisasjon. Vi vet blant annet at rundt 5-10 prosent av norske arbeidstakere er utsatt for omfattende mobbing og trakassering fra kolleger og at dette har alvorlige konsekvenser for helse og velvære blant både ofre og vitner til mobbing . En rekke oppslag i media siste årene viser at mobbing og seksuell trakassering er et omfattende problem også i Forsvaret. For eksempel valgte en ung jente i 2004 å si opp sin stilling i Telemark bataljon etter ni måneders tjeneste pga. forhold hun opplevde som langvarig kjønnsrelatert mobbing (Aftenposten, 01.10.2004). Av resultater fra Forsvarets medarbeiderundersøkelse våren 2007 fremkommer det at mer enn 12 prosent av deltakerne oppgir at de har opplevd å bli mobbet i løpet av en seksmånedersperiode, mens over 2 prosent hevder at de har opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet i tilsvarende periode. Forsvaret har kommunisert 0-toleranse med hensyn til slike former for trakassering, så enhver forekomst av denne type hendelser understreker dermed at Forsvaret står overfor et arbeids­miljø­problem som krever langsiktige og dyptgripende tiltak. I tillegg til at mobbing kan være belastende og i alvorlige tilfeller påføre den utsatte betydelige helseplager, vil denne type verbal og fysisk trakassering lett kunne føre til sosiale konflikter, dårligere samhold og redusert effektivitet i operative militære avdelinger. Under deployering, lengre tokt og generelt krevende tjeneste vil mobbing kunne virke som en stressmultiplikator som fører til at enkeltindivider bryter sammen slik at operativ yteevne svekkes. Et sentralt spørsmål blir dermed hvordan man kan forebygge og redusere risikoen denne type hendelser.

Med tanke på den positive effekten av sikkerhetsklima i forhold til fysisk risiko er det nærliggende å trekke inn psykososialt sikkerhetsklima som et svar på overnevnte spørsmål. Psykososialt sikkerhetsklima defineres som retningslin­jer, praksis og prosedyrer for å beskytte arbeidstakeres psykiske helse og sikkerhet som i hovedsak er styrt av ledere . Psykososialt sikkerhetsklima er derfor antatt å spille en viktig rolle i utviklingen av et psykisk sikkert arbeidsmiljø . I forhold til mobbing viser internasjonal forskning at opplevelsen av et trygt psykososialt sikkerhetsklima reduserer forekomst av mobbing, samt effekter av mobbing slik som helseplager og redusert jobbengasjement .

Som det fremkommer i definisjonen over har ledere en viktig rolle også i forhold til det psykososiale sikkerhetsklima. Positive former for ledelse slik som transformasjonsledelse og autentisk ledelse kan igjen være effektivt når det gjelder denne type sikkerhetsklima. Det er rimelig å anta at en leder som handler ut i fra høye moralske standarder vil fremme 0-toleranse for mellommenneskelig aggresjon og dermed involvere og engasjere ansatte i forhold til forpliktelser om et robust psykososialt arbeidsmiljø hvor forhold som mobbing og trakassering ikke tillates.

Oppsummering og konklusjon

I oktober 2009 omkom en 19 år gammel jente i Rena leir etter å ha blitt påkjørt av en pansret personvogn av typen M113, den mest brukte panservognen i det norske forsvaret. Livreddende førstehjelp ble iverksatt umiddelbart, men livet sto ikke til å redde. Etter å ha etterforsket saken ble Forsvarsdepartementet ilagt et forelegg på ti millioner kroner av Hedmark politidistrikt. I følge politiadvo­katen som ledet granskningen, ble det lagt til grunn for kjennelsen at «ulykken skyldtes manglende opplæring, oppfølging og kontroll ved at Forsvaret har latt det innarbeide seg en praksis ved Ingeniørbataljonen Pansret ingeniørkompani for bruk av pansret personellkjøretøy, M113, som ikke er slik den er beskrevet for andre tropparter i Hæren» (Nettavisen 15.03.2010). Til tross for et allerede høyt sikkerhetsnivå i Forsvaret viser både denne saken og de øvrige eksemplene som er presentert i artikkelen, at Forsvaret fremdeles har store organisatoriske utfordringer i forhold til prioritering av både fysisk og psykososial sikkerhet. Som vist over er det en direkte sammenheng mellom opplevelse av hvordan sikkerhet er prioritert i en organisasjon og ansattes vurdering av risiko. I tillegg er det også påvist at positiv opplevelse av sikkerhet er forbundet med lavere forekomst av ulykker og personskader. Disse funnene indikerer dermed at tiltak og rutiner for sikkerhet har effekt i ønsket retning. På grunn av lederes sterke innflytelse på ansattes prioritering av sikkerhet er en viktig forutsetning for å lykkes med slike tiltak at ledere opptrer som gode rollemodeller for sine underordnede ved at de fremviser holdninger og handlinger som gjenspeiler de normer og verdier som organisasjonen legger til grunn i forhold til sikkerhet. Slik sett er sikkerhet først og fremst et lederansvar.

Referanser

Avolio, B. J., & Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. Leadership Quarterly, 16(3), 315-338. doi: DOI 10.1016/j.leaqua.2005.03.001

Barling, J., Loughlin, C., & Kelloway, E. K. (2002). Development and test of a model linking safety-specific transformational leadership and occupational safety. Journal of Applied Psychology, 87(3), 488-496. doi: Doi 10.1037//0021-9010.87.3.488

Christian, M. S., Bradley, J. C., Wallace, J. C., & Burke, M. J. (2009). Workplace Safety: A Meta-Analysis of the Roles of Person and Situation Factors. Journal of Applied Psychology, 94(5), 1103-1127. doi: Doi 10.1037/A0016172

Dollard, M. F. (2007). Psychological safety culture and climate; definition of a new construct. Adelaide: Work and Stress Research Group, University of South Australia.

Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2009). Psychological safety climate as a precursor to conductive work enviornments, psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, In press.

Dollard, M. F., Law, R., Tuckey, M. R., & Dormann, C. (2011). Psychosocial safety climate as a lead indicator of workplace bullying and harassment, job resources, psychological health and employee engagement. Accident Analysis and Prevention, 43(5), 1782-1793. doi: 10.1016/j.aap.2011.04.010

Eid, J., Mearns, K., Larsson, G., Laberg, J. C., & Johnsen, B. H. (2011). Leadership, psychological capital and safety research: Conceptual issues and future research questions. Safety Science, 50(1), 55-61.

Hetland, H. (2008). Transformasjonsledelse: Inspirasjon til endring. Tidsskrift for norsk psykologforening, 45(3), 265-271.

Hofmann, D. A., & Morgeson, F. P. (1999). Safety-related behavior as a social exchange: The role of perceived organizational support and leader-member exchange. Journal of Applied Psychology, 84(2), 286-296.

Hogh, A., Mikkelsen, E. G., & Hansen, Å. M. (2011). Individual consequences of workplace bullying/mobbing. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace. Developments in theory, research, and practice (2nd ed., pp. 107-128). Boca Raton: CRC Press.

Hope, S., Øverland, S., Brun, W., & Matthiesen, S. B. (2010). Associations between sleep, risk and safety climate: A study of offshore personnel on the Norwegian continental shelf. Safety Science, 48(4), 469-477.

Høivik, D. (2009). Health, safety and environment culture in the petrolium industry in Norway. University of Bergen, Bergen.

Kvålshaugen, R. (2007). Autentisk ledelse - en effektiv lederstil? Magma(5), 22-28.

Nielsen, M. B., Eid, J., Larsson, G., & Mearns, K. (2011). Authentic leadership and its relationship with risk perception and safety climate. Leadership and Organization Development Journal, Submitted for publication.

Nielsen, M. B., Glasø, L., Matthiesen, S. B., Eid, J., & Einarsen, S. (2011). Hazards in the North Sea: Workplace bullying, risk perception, self-esteem, and mental health in a safety critical organisation. Journal of Managerial Psychology, Submitted for publication.

Nielsen, M. B., Mearns, K., Matthiesen, S. B., & Eid, J. (2011). Using the Job Demands- Resources Model to Investigate Risk Perception, Safety Climate and Job Satisfaction in Safety Critical Organizations. Scandinavian Journal of Psychology, 52(5), 465-475.

Nielsen, M. B., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Glasø, L., Aasland, M. S., Notelaers, G., & Einarsen, S. (2009). Prevalence of workplace bullying in Norway: Comparisons across time and estimation methods. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(1), 81-101.

Tharaldsen, J. E., Olsen, E., & Rundmo, T. (2008). A longitudinal study of safety climate on the Norwegian continental shelf. Safety Science, 46(3), 427-439. doi: DOI 10.1016/j.ssci.2007.05.006

Ursin, H., & Eriksen, H. R. (2004). The cognitive activation theory of stress. Psychoneuroendocrinology, 29(5), 567-592. doi: Doi 10.1016/S0306-4530(03)00091-X

Zohar, D. (1980). Safety Climate in Industrial-Organizations - Theoretical and Applied Implications. Journal of Applied Psychology, 65(1), 96-102.

Morten Birkeland Nielsen (f. 1977) har hovedfag og doktorgrad i psykologi fra UiB. Han har særlig jobbet med forhold knyttet til sikkerhet, destruktiv ledelse og mobbing i arbeidslivet. Han jobber i dag som seniorforsker ved statens arbeidsmiljøinstitutt i Oslo.